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今年の新入社員の育て方 「安定志向」の理解が第一歩
（2008年6月5日号）
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今回の連載では、今年新入社員を迎えた人事部や総務部の採用・教育担当者、また、実際の現場で新人を指導教育する先輩社員・ＯＪＴ担当者向けに、いまどきの新入社員の育て方を彼ら彼女らの心理特性を踏まえてご紹介していきたいと思います。今月から１０月まで全９回の予定で、その時期、時期に応じた彼ら彼女らの効果的な育成のために必要なことを解説していきます。
といっても、「上司、先輩としてのあるべき論」や「新人のダメさ具合」などといったことをお伝えしたいわけではありません…。筆者は管理職や経営幹部、また、新人にも近い立場で仕事をしています。筆者は、目下、業績向上コンサルタントとして業績の停滞に歯止めをかけさらなる業績向上に向けて様々な企業で仕事をしています。その一方で大学生・短大生に対して筑波大学、法政大学などをはじめ全国各地の大学・短大で就職支援講座を行っています。
こうした経験から、管理職や先輩社員と新人とが（そもそもジェネレーションギャップがあることは当然のこととしても）、お互いのことを理解しながら仕事をしていくことがますます難しくなっていると痛感しています…。
そもそも、この連載にさきがけて、編集部と筆者とでは次のような会話がありました。
「生産性新聞の読者にどんな情報提供をしていったらいいんでしょうね？」、「そうですね。今年採用した新人の育て方について今年の新人の特徴などを踏まえて紹介していってもいいのではないでしょうか。管理職や経営幹部向けにマネジメントの研修をやっていても、新人育成のことや新人との付き合い方を問題視している人は年々増えてきていますからね…」
この会話の背景には、「新人の早期戦力化」、「そのための効果的な新人育成のあり方や新人との関わり方」といったことがありました。企業業績は回復してきたとは言われるものの、まだまだそうもいかない企業も多いことが実情で、新人の即戦力化が必要とは分かっていながらも、どうやって今年の新人を育てていくのか、それ以前に新人とどう関わっていったらいいのか確信が持てない…そんなことへの憂いもありました。
例えば、今年の『カーリング型』の新人が就職に最も期待していることはなんだと思いますか？その答えはずばり「安定」です。
もはや転職も当たり前と思っている今の２０代にしては一見似つかわしくないようにも思えますが、今年の彼ら、彼女らはそうではありません。「今の会社に一生勤めたい」とか「管理職クラスまで出世したい」などと考えている割合が例年に比べて大きく増加しているのです。
こう言ってしまうと、次世代を担っていけないのではないか…、さらなる会社の成長を任せられないのではないかと…、と不安に思ってしまいますが、昨年の『デイトレーダー型』（好条件を求めてすぐに転職してしまう…）タイプとされた新入社員よりはよほど扱いやすいと思いますので、今は欲張らないで、まずはそういった新人の「安定志向」を理解するようにしてください。
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【筆者略歴】
Performance Excellence Associates
（パフォーマンス エクセレンス アソシエイツ）
代表 坂本 崇氏
業績向上コンサルタント。
問題解決やコーチングのような思考とコミュニケーションの各種スキルを活用して、外資系大手コンサルティングファームから中小企業や行政組織まで、ビジネス能力の向上を経営力アップに無理なくつなげ組織の業績向上を実現している。
ホームページ http://www.e-management.jp/
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