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〜新人社員教育の要はＯＪＴ担当者！制度そのものにＯＪＴ担当者のメリットを加える！〜 （2008年8月25日号） |
今回も今年の新人育成についてのヒントやポイントをご紹介していくわけですが、新人が入社してはや４カ月「もう辞めたい・・」と新人が退職を考えがちになる時期でもあるのでＯＪＴ教育の重要性ということを考えてみたいと思います。
なぜ、ＯＪＴに着目したかということですが、まず、ＯＪＴの普遍的なメリットである「近い立場で年齢も近いもの同士だからこそ通じるものがある」こうしたシンパシーが新人の教育効果を上げる上で、また、早期退職の予防にも活かせること。次に、今年の新人のように現実的だけど自分らしさも持ち合わせ、早く成長してどこででも通用したいとの希望を持っている彼ら彼女らには、リアルな場面で自分により近い立場の人から具体的に仕事を教えてもらえる、こうしたことがとても受け入れられやすいものだからです。
今年の新人の「現実を見据えながらも自分らしくやっていきたい」志向はすでにお伝えしてきているとおりですが、その一方で、新人は早くいろんなことができるように一人前になって、たいていの会社で仕事が出来るようになりたいと思っているわけです。
でも、実際にはこれまでにどちらかというと座学的な研修が続き、ようやく配属されていきなり現場で仕事をしてみると研修で教わったことでは対応できなかったり、マニュアルにも載っていないことがあったりして右往左往しているはずです。
そういった状況に加え、今の新人たちは人間関係、特に、年の離れた人間とのやりとりは苦手ですから「仕事がちゃんとできないし、上司との人間関係がうまくいかない。きちんと教えてもらえない、合わない。」などと、ネガティブな方向にいってしまいます。ここ数年の新人の上司そのものへの不満よりも上司の仕事の与え方やその指示に対する不満のほうが高いことからもこうした心理はうなずけます。
このような状況からも、新人育成にあたってはより近しい立場の人間がより具体的な仕事を教えていくＯＪＴがとても効果的であることがわかります。これは、単にＯＪＴ制度のあるなしを言っているのではなく、ここまでで述べてきたような考え方でＯＪＴ制度が立案され、運営されているかということを言っています。そのためのポイントですが、まず、だれがだれを対象にしてＯＪＴを行なうのか、どういった考え方、基準でＯＪＴ担当者を選考するがとても重要なことになります。ブラザー、シスター制度などもありとりあえずだれかが新人の面倒を見ているといったことではなく、年齢の近さ、仕事内容の類似性、本人の能力、新人育成経験等をみて選定すべきでしょう。
また、ＯＪＴをやるといっても新人の面倒をみるほうからすればそれはそれで負荷のかかることになりますから、腰が引けたりしないようにＯＪＴ担当者へのサポート、担当者となることへのメリットの提供や心理的インセンティブが欠かせません。
そのためにも、担当者自身の能力や後輩に仕事を教える際の教育能力の高さを認め、担当者自身の仕事の仕方を広く組織で共有するためのものでもあることとすればＯＪＴ担当者にとっても選ばれること自体が誇りとなり、実り多い活動となることは間違いありません。
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【筆者略歴】
Performance Excellence Associates
（パフォーマンス エクセレンス アソシエイツ）
代表 坂本 崇氏
業績向上コンサルタント。
問題解決やコーチングのような思考とコミュニケーションの各種スキルを活用して、外資系大手コンサルティングファームから中小企業や行政組織まで、ビジネス能力の向上を経営力アップに無理なくつなげ組織の業績向上を実現している。
ホームページ http://www.e-management.jp/
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