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新入社員の育成担当者はその育成力に注目して人選し、担当者に育成スキルの提供を！ （2008年9月5日号） |
ここまでの連載では、今年の新人の特徴やその育成について、ヒントやポイントをご紹介してきました。前回は年齢も近いＯＪＴ担当者の重要さやその効能、ＯＪＴ制度そのものにインセンティブを盛り込む必要性などについて述べてきました。
今回は、そうしたＯＪＴ担当者をはじめとする新人育成を担当する側の人間とその力量やスキルアップについて目を向けてみたいと思います。
なぜ、今回育成する側の人間とその力量やスキルアップに目を向けるのかということですが、まず第一に「新人を育成する指導者を選定することにあまりにも無意識な組織が多い」こと。そして「新人を育てていく上での力やスキルが不足したまま指導しているケースが多く見受けられる」こと。この二つのことを問題視しているからです。
例えば「新人が来たから２年目のお前が面倒みろ！」程度のことで育成担当の人選がなされてしまったり、業務レベルが低いままの２、３年目社員が新人育成を担当していて、結局、新人と一緒になって右往左往していたりと、ＯＪＴ制度や新人育成が効果を上げるどころか、むしろ、マイナスに作用している、そんな組織をみることが多々あります。
こういったことではなく、新人も育ちその育成担当者もさらにレベルアップできるように、体制を整えていく必要があります。
では、具体的にどう考えていくのか考えて見ましょう。
まずは新人育成担当者の人選です。考え方としては、前回ご紹介した「仕事ができる人」ということに加えて、「人を育てることができる人」‖「育成力がある人」ということが絶対的な条件です。
そうすると、入社２、３年目ではじめて新人教育を担当するのにどうやって育成力を見極めるのか？といった疑問が生じるかもしれませんが、なにも新人育成力を見極めろということではありません。例えば、普段人がパソコンの扱いで困っていれば自分の知っていることを分かりやすく教えている人。また、発表やプレゼンが上手く、人に分かりやすく話をすることができる人。そういった人に目星をつけるようにしましょうということです。
次に、新人育成担当者の力量やスキルアップについてですが、まずは、今回の連載でお伝えしてきているような「新人の心理的な状況や特徴」を理解した上で、相手に応じた効果的な育成法を知っておき、場合によって使い分けができるようにしておく。また、育成期間の途中でそういった支援を得ることができる、こうしたことのバックアップ体制を整えておくことです。
このように、人選を仕事ができることに加え育成力にも着目して行うだけでなく、育成担当者へのスキル面でのバックアップを行うこと。この二段構えで新人育成に取り組んでいくことで、よく言われる「仕事ができる人の下では人が育たない」といったことを回避することができますし、「育成担当者が新人と一緒になって右往左往している…」といったことも防ぐことにつながります。
よく言われることですが、「人を育てること、教えることは教える側にとっての最高の勉強」ということを文字通り機能させていきたいものです。
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【筆者略歴】
Performance Excellence Associates
（パフォーマンス エクセレンス アソシエイツ）
代表 坂本 崇氏
業績向上コンサルタント。
問題解決やコーチングのような思考とコミュニケーションの各種スキルを活用して、外資系大手コンサルティングファームから中小企業や行政組織まで、ビジネス能力の向上を経営力アップに無理なくつなげ組織の業績向上を実現している。
ホームページ http://www.e-management.jp/
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