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新卒採用では現場で働く社員の声が学生に届き、その思いが伝わるようにすること！ （2008年11月15日号） |
この度の連載もいよいよ最終回となりました。今回の連載を締めくくるにあたり、新人採用のあり方についても述べておきたいと思います。
今回の連載では、新入社員の傾向や特徴も踏まえて新入社員をいかにうまく育てていくかに焦点を当てて、新人教育や人材教育を行なっている立場から、また、大学生、短大生に就職指導も行なっている立場も踏まえて解説してきました。ですが、今回はあえて採用についても触れておきたいと思います。それは、採用の段階でアンマッチを起こしてしまっている場合があまりにも多く、そういったことがなかなか改善されていないことを問題視しているからです。
いまや、新入社員が一年以内に退職してしまう割合は35％にも達する、いえ、それを上回るとも言われています。今の時代のように転職に抵抗感がなくなったことからしてもそれは仕方のないことかもしれませんが、一人当たり百万円以上の採用コストをかけて採用したのであれば、一人前に仕事ができるようになってもらうまで会社にいてもらわないと、投資効果としてはマイナスです。
では、どうすればアンマッチが起こらないような採用ができるのかということですが、それには現場で仕事をしている社員の仕事に対する思いや声をリアルに伝えることです。最近では、ウェブや動画で社員の仕事ぶりを学生に見せるといったこともありますが、やはり、現場で仕事をしている社員が自分の言葉で学生に語り、伝えることの効果は絶大です。
実際に、大学生の就職指導の一環として、入社１〜３年目ぐらいの社員の方々に自分の仕事に対する考えや思いを本音で語っていただくと、「○○さんのしている営業の仕事に興味を持った」とか、「○○社の仕事のイメージがこれまでと変わった」などといったように、それまでの無関心や勝手に作り上げたイメージがあっという間に崩れて、興味・関心へと変わっていきます。こうした学生の仕事への興味や関心の高まりや変化をその後もフォローしてきます。例えば、学生が興味や関心を持った人間にその後も質問ができ、必要であれば別の社員も紹介できるようにして、会社と継続的に接点が持て、頻繁に接触できるようにすることです。
こうしたやり方は、学生の対応を複数の人間で行なうので思ったよりも手間はかかりませんし、複数の人間が関わることになるので、双方の理解を深めていく上で大変効果的です。また、この段階から人間関係を作っていくことができますので、入社した後のケアにも役立ちます。
今回の連載では、扱いが難しいとされるゆとり教育世代である今年の新入社員の育て方や採用について、その傾向や特徴に目を向けながらポイントや具体例を述べてきました。新入社員に迎合するということではなく、「人を育てるにはまず相手を知ること！」を大切にして今後も取り組んでいただければと思います。（おわり）
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【筆者略歴】
Performance Excellence Associates
（パフォーマンス エクセレンス アソシエイツ）
代表 坂本 崇氏
業績向上コンサルタント。
問題解決やコーチングのような思考とコミュニケーションの各種スキルを活用して、外資系大手コンサルティングファームから中小企業や行政組織まで、ビジネス能力の向上を経営力アップに無理なくつなげ組織の業績向上を実現している。
ホームページ http://www.e-management.jp/
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