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教職員人事制度改革

大学教員への評価制度は国立大学を中心に導入が進んできています。文部科学省の科研費予算がグローバルCOEや教育GP等のような形で配分されるようになってきました。つまりこれからは、教育力や研究力の発信、あるいは地域や産業との連携力といった、より社会に開かれ、役に立つと思われる活動をしている大学に予算が配分されていくことになります。すなわち、教員の競争力向上が大学の生き残りにとって戦略的に重要となってくるといえます。当本部では、単に「教育」「研究」「学内貢献」「社会貢献」といった領域について、評価項目やポイントを設定するのではなく、それぞれの大学が目指す競争力につながるような教員評価制度構築のコンサルティングを行っています。また授業評価についても評価項目の検証や教員評価への反映ができるかどうか検証を行っています。

教員人事評価モデル

大学教育職の評価制度構築コンサルティングの実績をもとに、下図は当本部でご提案する教員人事評価モデル例です。従来のポイント制評価は定量的業績評価として残しつつ、目標達成度評価や定性的な活動評価を加えた体系です。


教員評価制度構築・授業評価分析の流れ(1年)


コンサルティング事例
  • 教員評価項目アンケート調査実施例

教員評価制度委員会を設置し、教員評価に関する課題や問題点を抽出。専任教員全員に対して評価制度や評価項目、ウェイトなどについて網羅的にアンケートを行い、その結果をもとに学部別・職位別の評価項目の設定を行った事例です。










  • 授業評価分析による教員評価への反映例

授業評価の結果を教員評価に反映できるかどうかについて検証を行った事例。教員からは「学生評価は当てにならない」「教員の人気取りになる」という理由から授業評価結果を活用することに反対意見が多く出ましたが、結果を検証すると教員の学生対応が授業への理解度・満足度に強く関係することが分かり、授業評価の幾つかの項目を反映する制度とした事例です。






コンサルティング実績(一部)



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