第4次産業革命を迎え、デジタル革新によって、いつでもどこでも仕事ができるようになりました。働き方も多様化しています。これまではメンバーが固定され、1つの組織にフルタイムで所属していましたが、メンバーが状況に応じて参加、退出したり、同時に複数の組織に参加したりすることも可能になりました。

心理学者のデシ氏とライアン氏は、自己決定の度合いが動機づけや成果に影響すると提唱し、「有能さ：環境と有効に関わっていける能力をもった存在でありたい」、「自律性：自分の行動を自己決定できる主体でありたい」、「関係性：他者や社会と絆やつながりを持っていたい」の３つの欲求が満たされると、やる気が内から高まると説明しています。コロナ禍でコミュニケーションを取ることが難しくなると、「関係性」が満たされにくくなり、孤立したり、孤独を感じたりするケースが生じています。

「ワーク・エンゲイジメント」は、健康と生産性の両方の向上に関わる概念で、「仕事に誇り（やりがい）を感じ」、「仕事に熱心に取り組み」、「仕事から活力を得て活き活きしている状態」の3つの要素が揃った状態を指します。

ワーク・エンゲイジメントは、仕事を快と感じ、仕事に多くのエネルギーを費やします。一方、関連概念の1つである「バーンアウト」は、仕事にエネルギーを費やし過ぎて疲れ切ってしまい、仕事への自信がなくなってしまいます。また、最近出てきた症状として、退屈しきってしまった状態の「ボアアウト」があります。例えば、コロナ禍でテレワークをする際、自分で主体的に仕事を進める必要がありますが、それができない場合、暇を持て余してしまいます。「ワーカホリズム」は、ワーク・エンゲイジメントと同様、仕事に多くのエネルギーを費やしますが、その理由は、仕事から離れると不安になり、罪悪やストレスを感じるからです。「職務満足感」は、活動水準は低いですが、健康度は高いです（図１）。

個人の資源（自己効力感、レジリエンスなど）と仕事の資源（仕事が持つ様々な強み）が豊富にあるほど、ワーク・エンゲイジメントは高まり、個人の健康度は上がり、組織は活性化され、個人の心理的ストレス反応も下がります（図２「動機づけプロセス」）。職場の悪いところを取り除くことも大事ですが、個人や仕事が持つ強みをいかに増やすかということを、組織づくりの際に重視すべきです。なお、職場要因にアプローチする方法として、「職場環境へのポジティブアプローチ」、個人要因にアプローチする方法として、「ジョブ・クラフティング」などの手法があります。