働きがいの意図した創出とは、その会社で働く誇り・従業員同士の信頼・成長実感などさまざまな要因に働きかけて内発的動機づけを強化していくことであると考える。一方、働きやすさは休暇・労働時間・給与・職場の物理的環境などの労働条件で構成され、多くは外発的要因によるものである。

近年、労働市場の流動化の進展および若年人口の漸減により、特に中小企業は人材確保において苦境に立たされている。対策の一つとして初任給の引き上げを相談されることが多くなっているが、労働条件の強化だけでは体力のある大手企業に勝ることはおろか、並ぶことも難しい。これはほんの1例で、中小企業の人事施策は大企業で導入が進み、一般的となりつつある施策（多くは働きやすさ関連）を後追い的に導入しているケースがほとんどである。

中小企業こそ規模の面で諸施策が浸透しやすい特性を生かして働きがいを創出し、人材定着につなげていくことが必要である。さらに、働きがいの向上に向けた独自性のある施策を行い、採用市場においてもウリを創り出すという発想が必要と考える。働きがい向上と経営コンサルタントの役割　しかし、働きがいの向上を組織内でデザインし、実行していくことは以下の理由により難しい場合がある。

①　働きやすさの強化は制度・施策に結び付き、社外の事例など比較的可視化しやすいが、働きがいの強化の多くは組織文化・マネジメントのあり方などが影響し、具体的に何を行い、どう影響していくのかが可視化しにくいため、取り組みへの共通認識も醸成されにくい。

②　制度・施策面の多くは人事や総務など担当部署が存在し責任をもって推進されるが、働きがいの強化に結び付く組織文化・マネジメントのあり方は経営トップの強いリーダーシップがない限り、各セクションの管理職に委ねられることになりやすい。

私は経営コンサルタントとして、いかなるコンサルティングテーマであろうと「働きがいを向上させ、働く人々の幸せにつながるか？」を忘れることなくこれらの障壁と向き合い、伴走者・支援者として実現に向けて取り組んでいきたい。