職場のメンタルヘルスを巡る問題は、1984年に民間企業でのうつ病の労災認定があったこと、自殺者数の増加、2000年の過労自殺の最高裁判決などにより、社会問題として認識されるようになりました。
2000年代中盤には、メンタルヘルス不調による離職、休職等が急増し、企業経営の面からもメンタルヘルス対策が重要になってきました。
このような中、2000年に厚生労働省より「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」 （現在の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」 の前身となるもの）が公表されたのを皮切りに、以降本邦では事業場における職場のメンタルヘルス対策が普及してきました。
2015年には50名以上の事業場でのストレスチェック制度実施が義務化されました 。
さらには、メンタルヘルスに大きな影響を及ぼすパワーハラスメントについては2020年大企業において対応が義務化されるなど、行政主導によるメンタルヘルス対策推進の動きは強化されていきました。
これらの動きに合わせ、企業では長時間労働対策を中心に対応が進められていきました。

これら対策の結果、メンタルヘルス対策を行う事業場の割合は増加し、令和2年には6割を超えました。特に50名以上の事業場では90％を超えるまでになっています。

とはいえ、企業のメンタルヘルス対策は解決に至ったとは言えず、例えば日本生産性本部の調査では、いわゆる「心の病」の増減については、右の図のように「横ばい」と回答する企業が最多を占め、減少には至っておりません（出典・公益財団法人日本生産性本部 メンタル・ヘルス研究所 第10回「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート） 。また、精神障害等に起因する労災請求件数も増加傾向にあります。

これまでの対策は、企業側から見ると法的・行政的なリスクのマネジメントを主眼として行われてきたとも捉えられます。しかし、こうしたアプローチだけでは、2000年代以降の企業現場の大きな変化に対応しきれなかったと考えられ

ます。「リストラ」に代表される、雇用の不安定化、労使関係の変化、人事評価制度刷新等の変化が、職場コミュニケーションや助け合いの減少に繋がり、従業員のメンタルヘルス不調の増加に影響を与えていることも指摘されています。

職場環境やコミュニケーションの変化は、経営やマネジメントの影響が大きいと考えられます。しかし、メンタルヘルス対策は産業保健スタッフ中心でなされることが多く、こうした要因への対策を取りづらい面がありました。そのため、経営層・人事労務部門がより積極的に関わり、経営視点で従業員の心の健康を捉え、対策を行っていく必要性が生じてきました。
こうした考え方は、現在、多くの企業・組織で共有されています。

2000年代には、職場のメンタルヘルス対策に、これまでとは異なるアプローチが生み出されました。その大きな流れの一つとしてポジティブなメンタルヘルスに関する動向があり、その代表が従業員のポジティブな仕事への関わりについて注目したワーク・エンゲイジメントです。

ワーク・エンゲイジメントはバーン・アウトの対概念で、「仕事に誇りとやりがいを持ち」（熱意）、｢仕事に熱心に取り組みエネルギーを注ぎ｣（没頭）、｢仕事から活力を得ていきいきしている｣（活力）状態として定義され、活力にあふれ、仕事にも熱心に関わるとされています。

これに関連するモデルとして、「仕事の要求度・資源モデル」があります。仕事の要求度を低減させるだけでなく、作業・課題、部署、事業場の各レベルの仕事の資源を向上させることが、ストレス低減にもワーク・エンゲイジメント向上に繋がり、最終的に従業員のウェルビーイングに寄与することが明らかになりました 。
（右図：仕事の要求度・資源モデルとワーク・エンゲイジメント：出典・慶應義塾大学島津明人教授スライドより）

これにより、職場のメンタルヘルス対は、疾病対策にとどまらず活気やウェルビーイングまで見据えた活動と捉えられるようになりました