日立製作所と日立製作所労働組合は、2021年春季交渉で、新型コロナウイルス感染拡大防止を機に広まったニューノーマルにおける新しい働き方や、ジョブ型人財マネジメントの「自分ごと化」による成長実現などを議論した。

日立製作所労働組合の半沢美幸・中央執行委員長は、約1年にわたるコロナ禍での働き方の変化・対応を振り返り、「幅広い事業を展開している日立では、工場勤務やオフィスワーカーなど職場の環境もさまざまで、それぞれの状況や実情に照らしたきめ細かい対応が求められている」と話す。

今回の春闘で組合は、コロナ禍における在宅勤務の経験などを踏まえ、関連する手当等を要求した。論議ではニューノーマルにおける新しい働き方において、業務内容や個々の事情などに応じて最適な働き方を柔軟に検討し実践することとし、生産性向上と多様な人財のさらなる活躍推進を目指し、出社を前提とした現状の福利厚生制度・施策を見直す方向になった。

具体的には「在宅勤務に要する費用補助の方法」「働き方およびオフィスの見直しに伴う食堂・昼食補助の在り方」などについて、2021年度上期中をめどに労使で議論している。

また、会社側が掲げている「ジョブ型人財マネジメントへの転換」についても議論。20年度までは、「ジョブ型の必要性の認識、意識変革」をテーマに各種の施策を実施してきた。今回の交渉では、ジョブ型の「自分ごと化」を狙いとした議論が続けられている。

21年度の重点取り組み事項は、「ジョブディスクリプションの導入・活用の具体化（職務の見える化）およびスキル教育の強化」「自分のキャリアを自分で構築していく自律的キャリア意識の醸成」「部下の育成・キャリア形成をサポートするマネージャーの支援強化」「自分のキャリアに当事者意識を持ち、行動に移すためのコミュニケーションの展開」の4点。

半沢氏は「ジョブ型とメンバーシップ型に関する議論について、メディアの報道では誤解されている部分もある。会社側が目指しているのは、いわゆる期間および職務限定のジョブ型雇用というより、ジョブ型人財マネジメントへの転換だ」と強調する。

「明日からメンバーシップ型をゼロにして、新卒一括採用を止めるということにはならない。それぞれのマネジメントの良さを生かしていくことが必要だ。外国出身者や経験者採用の方、育児や介護と両立しながら働く方等、さまざまな人財がいる中で、それぞれの仕事の内容を明確化し、上司と部下のコミュニケーションを効果的に進めていくことはますます重要になる」と話している。

1回目の緊急事態宣言下で、日立はいち早く「在宅勤務を変革のドライバーとする働き方改革を推進する」との方針を打ち出した。

半沢氏は「日立製作所の業績は減収減益となったが、5%台の営業利益率を確保するなど、組合員の健闘は大きい。通常とは大きく異なる事業環境下で一人ひとりが取り組んできた創意工夫と努力を訴え、賃金・一時金の回答でも会社側はそれに応えてくれたと考えている」と話している。

働き方の常識、変わった
日立製作所労働組合 半沢美幸中央執行委員長に聞く

組合員約2万6000人を抱える日立製作所労働組合の半沢美幸・中央執行委員長に、オフィスや工場でのコロナ禍での感染対策などを聞いた。

――会社は早い段階で在宅勤務強化の方針を打ち出した

「在宅勤務を変化のドライバーとして捉え、働き方改革を推進していこうという狙いだ。コロナ禍の前も働き方改革を推進し、在宅勤務も制度として整備してきたが、制度の活用は14%程度しかなかった。今回は未知のウイルスに対する感染防止対策ということで一気に広がり、各人で頻度はさまざまだが、特にオフィスワーカーは9割近くが在宅勤務を活用する経験をした」

――感染対策の難しさは

「オフィスワーカーに対しては、カフェテリアプランを在宅勤務の環境整備のための費用に充てられるようにするなどの対応が講じられた。一方、工場勤務者は当初はマスクの入手にも苦労し、感染リスクが懸念される中での通勤もストレスになったので、感染対策補助手当を設けるなどの対応がなされた。また、コロナ患者を受け付ける企業立病院や、ヘルスケア事業では機器の納入のために病院を訪問するなど、感染リスクの高いところで働く人たちもいる。このため、新型コロナウイルスへの対応業務のための手当てがリスクの高さに応じて支払われる仕組みが設けられた。事業が幅広く、職場環境も大きく違うので、制約がある中でも仕事ができるように、現場での工夫がなされた。組合としても、現場の実情に応じたきめ細かい対応を心がけた」

――従業員の感想は

「会社が実施したアンケートによると、在宅勤務を行った人の中で6割が今後も継続したいと回答するなど、前向きな受け止めが多かった。その一方で、仕事の効率が低下したという意見も3割程度あった。今後は、どのように環境整備を進め、コミュニケーションやマネジメント、健康管理などに関する懸念を改善していくかが課題になる」

――コロナ禍で働き方改革が加速したのか

「コロナ禍の前から、サテライトオフィスを設けたり、在宅勤務の制度も整えていたが、『オフィスに来るのが基本』という考え方が強かった。今でもその考え方はあると思うが、従業員一人ひとりの受け止めやマネジメントとしての受け止めの度合いが変わったと思う。オフィスに来なくても仕事はできるという経験をしたので、もちろん課題はあるが、常識の軸は大きく移動したのではないか。在宅勤務はオフィスに出社できない理由がある一部の人たちが活用するというこれまでの考え方が消え去り、普通の働き方であり、しっかり仕事をこなすことができるのだという理解が広まったことは間違いない」

――警戒態勢はいつまで続くか

「ウィズ・コロナの体制は当面、21年9月いっぱいまで続けることが決まっている。警戒態勢を敷きながら、感染の強弱に合わせて仕事のやり方も調整していくことになる。当面の期限を9月としているのは、ワクチン接種の進み具合や、夏場の感染拡大の鎮静化を想定していると思うが、変異株の感染も増えていると聞くので、9月以降どうなるかはその時になってみないとわからない」

――コロナ禍の働き方改革を通じた教訓は

「さまざまなコミュニケーションについて、従来の方法にとらわれずに、いかに効果的に行うかということを一人ひとりが考えさせられた。距離を取りながら、コミュニケーションを密にする方法については、コロナ禍がなければ深く考えることはなかったかもしれない。その中で、リモートの活用によるコミュニケーションの成果は大きい。遠隔でのコミュニケーションの成功体験により、ポスト・コロナで、これまでと同じ頻度でオフィスに出社する必要性があるかどうかについては議論があるだろう。また、一人ひとりがワークライフバランスについても考えるきっかけにもなった。本当の豊かさとは何かについて、既成概念を外して考え直す機会だ。単身赴任という働き方についても、解消できるものは解消していこうという動きが出ており、会社全体でワークライフバランスを理解する土壌が生まれつつある。コロナの危機が去った後も引き続き、こうした動きを前向きに進めていくことができるかが組合の大きなテーマになる」

＊2021年4月7日取材。所属・役職は取材当時。