イオングループが成長してきた歴史は、パート従業員の存在なしでは語ることができない。働く側でも、パートタイムで限定業務を担う柔軟な働き方を好む人たちも多かった。しかし、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少など日本の経済社会が大きく変化する中で、人材活用が大きな転換点を迎えている。

これまでも、パート従業員の中には能力が高い人も多く、限定業務だけではもったいないという議論があった。コロナ禍後に人手不足が深刻化し、これから先の企業の成長を考えた時、既存の従業員に活躍してもらうことが大事になると確信した。パート従業員の正社員への転換を進めるなどの制度を導入している。

一方、どうしてもパートで働きたいという従業員に対しては、イオンリテールなどのグループ会社で同一労働同一賃金に近い制度を取り入れている。正社員は月給制、パートは時給制という違いがあるが、パートでも、上位職に昇進でき、処遇が正社員と同じになる仕組みだ。柔軟な働き方を実現しながらキャリアアップできるほか、能力があれば、パートでも正社員をリードする立場になれる制度だ。

制度があっても、パート従業員の中には積極的に非正規を選んでいる人も相当数いる。社会には関わっていたいが、重い責任を背負ってまで、朝から夕方まで働くことは避けたいと考える人たちだ。

正社員の数が多かった時代は、パート従業員が正社員になる道は広くはなかったかもしれないが、人手不足の今は人材の争奪戦となっており、パート従業員が望めば、正社員登用のハードルはずいぶん下がっている。意欲があれば道は開ける状態だが、「年収の壁」などの税や社会保障制度の問題が、その意欲を削いでしまっている面もある。

人手不足への対応が急務となる中、短時間労働者が「年収の壁」を意識せず働くことができる環境づくりを支援するため、政府は、当面の対応として「年収の壁・支援強化パッケージ」を打ち出した。

「年収の壁」とは、配偶者の扶養内で働ける年収の基準のことだが、年収が106万円、130万円などの壁を超えてしまうと、税制上の扶養・社会保険上の扶養から外れてしまうので、手取りが大きく減ってしまう。

政府が示した「年収の壁・支援強化パッケージ」では、社会保険が適用される従業員に対して、手取りが減らないように賃金をアップしたり、手当を支給した企業に、助成金を支払ったりしているが、働き控えの是正効果は不透明だ。

「年収の壁」の位置をずらして、少しでも労働人口を増やそうという狙いが見えるが、解決策としては、「年収の壁」をぶち破るしかない。政府が行うべきことは「なぜ、働き控えが生じるのか」という本質を突いた対策だ。働く時間を調整したり、働くこと自体を躊躇したりする人たちには理由があるということに正面から向き合うことが重要だ。

働き続けながら子育てや介護がしやすい環境を整えれば、働きたい人は思いっきり働くことができる。人口減少が加速する中で、働く人をどんどん増やさないと持続可能な社会は維持できない。