日本の企業においては、従来のモデル就業規則を踏まえ、副業・兼業を認めないとする取り決めを明示しているケースが多く見受けられます。一方、裁判判例を踏まえると、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であるとの見方が有力です。企業が制限することが許される場合は、以下の4つに該当する場合です。

• ①労務提供上の支障がある場合（長時間労働による業務提供への支障など）
• ②業務上の秘密が漏洩する場合
• ③競業により自社の利益が害される場合
• ④自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合

　従って、労働者が副業・兼業を申し出た場合（または実際に行う場合）、上記4つへの影響や懸念がない場合には、企業はその活動を認めざるを得ないといえます。

　これに伴い、厚生労働省が提示するモデル就業規則（令和3年4月版）には、「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」と記載されています（図3参照）。

　これまでの内容を踏まえると、企業は副業・兼業を一定程度認めるとともに、企業にとってもより成長を促す有益なものになるように制度として明示することが重要といえます。このポイントは、副業・兼業として認めるもの/認めないものの基準を明確にすることと、許可のステップを明確にすることです。

• （１）副業・兼業として許可する基準

基本的には、モデル就業規則に基づき定めることとなります。事前に副業・兼業内容をヒアリング（または書類にて提出）し、会社として以下の懸念がないかを判断すべきでしょう。

• ①深夜における長時間労働等健康への被害が大きいもの
• ②会社の秘密に関わる情報を活用・利用するもの（またはその可能性があるもの）
• ③会社の名誉・信用を損なうもの（社会的な道徳や倫理に反するもの等）
• ④同業他社および営業上競争する企業への労務提供により、利益相反となるもの　など

また、いったん副業・兼業を許可した場合でも、その後の仕事の効率の低下や、遅刻・欠勤の増加により、本来の業務に支障が出ている場合には、本人に中止を求めるなどの対応をすることが考えられます。定期的に本人への副業・兼業の取り組み状況をヒアリングし、把握することが大切であると考えます。

• （２）副業・兼業の許可手順（ステップ）

　労働者が副業・兼業をしたいと考えた場合に、どのような手順で会社に手続きをするかを明確にしておく必要があります。厚生労働省の「副業・兼業に関する届出様式例」を参考に、届け出の内容を整理しておきます。主には、副業・兼業の目的・内容、また雇用される場合は、雇用主名・期間・想定労働時間の把握が望ましいと考えます。そして、承認プロセスを明記し、現場の上長の現業務への影響をヒアリングしつつ、許可する流れとなります。

　以上、副業・兼業について考える際のポイントを述べてきました。組織の活性化およびイノベーションの創出に活かすために自社での取り組みの参考になれば幸いです。

※本コラムは、現状で信頼できると考えられる各種資料・判例に基づいて作成されていますが、その正確性、完全性を保証するものではありません。また、本コラムは筆者の見解に基づき作成されたものであり、当本部の統一的な見解を示すものではありません。