生産性を高めるには、時代の変化に応じたスキルを人々が身につける必要があるが、人材の流動性を高めて、実質賃金を上げるという改革アプローチは、個人のインセンティブからの視点である。一方、企業の視点からは、労働生産性を高めるのに必要な人材投資を企業が行う前提に、人材の定着があるという観点が重要で、「流動性を上げれば生産性が高まる」という単純なものではない。
リスキリングは、大手企業では始まっているが、中小企業には抵抗感が強い。リスキリングすると転職されると懸念するからだ。中高年層がダブついている大手企業は流動性を高めることに関心があるかもしれないが、中小企業の経営者にとっての課題は流動性を高めることではなく、いかに定着させるかだ。
時代の変化に対応した事業をつくり、それに必要な知識やスキルを備えることが企業にとっての本質である。そのために流動性が必要になる場合もあるが、企業内で投資を続けることも大事になる。

これまでの政府の改革では、大手では賃上げが進んだが、中小では賃上げへの動きは鈍い。生産性が低いままなので当然の結果であり、改革はこれからだ。様々な観点から総合的にアプローチしていくことが求められる。また、これまでの改革では、集団的労使関係という視点も忘れられている。企業をまたぐ流動化を進めるなら、その裏側にある集団的労使関係の機能強化は大事な問題である。
改革の筋書きは、個人が自分の意思や意欲を高めて、企業や産業を移ることで経済を活性化させると想定しているが、それができるのは一部の人材だけだ。流動化を実践してきた米国は経済的には良いかもしれないが、トランプ政権下での社会を見ていると、取り残された人が出てきて、不安定化している。
流動化の負の側面を埋める役割として、労働組合を含む「働く人たちのコミュニティ」が必要になる。自分たちに必要なことは、経営に対して連携してモノを言う存在であり、自分たちの能力を育成するために自主的に連携する存在だ。労働組合は組織率が下がっているが、労働組合を今の変化に対応できる形に変えていくことは重要だ。集団的な労使関係を築き、中間層が自分たちに必要な要求を訴える仕組みが求められている。
エンゲージメントサーベイの評価が高いにもかかわらず、不祥事を起こす企業があるが、人事部には本音が言いにくいので、よほどの不満を抱えている社員でない限り、本心を打ち明けることはない。これに対し、「日常の活動の中で問題があれば動いてくれる」という信頼関係がある労働組合は本音を引き出すことができる。企業の足腰を強くするためにも、集団的労使関係は重要になる。

フリーランスに対しては、公正取引という枠組みで保護している。しかし、現実的に経済的従属性の強い人たちを公正取引だけで救えるのかは疑問だ。社会保障など、労働者に与えてきた権利をフリーランスにも認める方向の議論が大事だが、労働組合には組合員でない人たちの問題解決のためのイニシアチブがない。ドイツやスウェーデンの労働組合は、プラットフォーマーを評価し、ランキングを付けるので、ブラックなプラットフォーマーは淘汰されていく。労働組合に法律的にも大きな力が与えられている。
リスキリング、労働時間、実のある自己管理、集団的労使関係を機能させるための日本的な労働組合のあり方などが問われている。労使が未来のことを想像しながら、また、互いに譲り合いながら、新しい仕組みをつくっていくことが、これからの大きなテーマになるだろう。

水町勇一郎（みずまち・ゆういちろう）1990年、東京大学法学部卒。東京大学社会科学研究所教授等を経て2024年に現職。専門は労働法。

生産性改革の観点で言うと、企業が国際競争を勝ち抜くためには、一人ひとりに専門性の高い能力を身につけてもらうことや、AI化への対応が必要だ。日本の働く人たちは、基礎的な能力は高いが、それがイノベーションを生み出す創造力に必ずしも繋がっていない。
企業のイニシアチブで人事を回す内向きの経営や人材育成では社会の変化に対応できない。外に向いた経営やキャリア展開を可能にするキャリアオーナーシップ（個人が自身のキャリアに主体性を持って自己実現のために自ら行動すること）が求められている。
国際的な人材獲得競争に直面している企業では、社員にリスキリングのメニューや機会を提供し、社員が自分のキャリアや訓練機会を選んで、本業だけでなく副業にもチャレンジするなどスキル獲得や変化へのチャレンジの仕組みが整備されつつある。
働いている人たちが創造力や専門性を培い、それを発揮できるインフラを整備するために、企業が積極的に取り組むことは大切だ。それをサポートし、社会的に広げていく方向で、労働法制の改革を進めるべきだ。

AI社会での労働とは

AI社会では、アルゴリズムが現場での効率的な働き方を決める。アルゴリズムによる労働強化に対する規制はどうあるべきか、プライバシーや人間性をどう守るかを考える必要がある。会社の固定席に座っていなくても、端末や装置があればどこでも仕事ができる時代に、週に5日、定時に決まった場所に出勤して働くという働き方をすべての人に強制するというのは時代錯誤だ。すでにプラットフォームワーカーやスポットワーカーでは、仕事がある時にだけ働かせ、ない時にはさせないという働き方が台頭している。

AIとの向き合い方を労使で

AIが行う仕事が増える一方で、人間が常駐して行わなければならない定型的な作業は減ってくる。AI・アルゴリズムからプライバシーや人間性をどう守っていくか、AIにはできない、またはAIを補完する人間的・創造的な働き方をどう促していくかという方向に、法制度面での議論を展開していくことも重要になる。
その時、国が働く人の人権や人間性を守るために最低基準を作ることは大切だ。同時に、問題は現場で起こるので、現場で問題に対応する労使の役割は今後ますます大切になる。しかし、日本の労働組合の組織率は16％程度で、そのほとんどは大企業に限られている。
AI・アルゴリズムが広がる社会では、旧来の工業社会を前提に作られてきた現在の「労働者」概念とそれに基づく法体系では、実態に沿った社会的保護を全体に及ぼすことが難しくなる。「労働者」性の判断基準を相対化し、社会的保護のあり方を連続的にすべきだ。フリーランスも人間である点は変わらないし、その人間性や身体・精神を守る必要がある。
昨年10月に成立した、プラットフォーム労働における労働条件改善に関するEU指令には、AI・アルゴリズムに人間が監視される中で、アルゴリズムによる個人データ処理の制限や、アルゴリズム管理の公正さを確保するためのプラットフォーマーの義務等が定められている。
日本でも、個人の人格にかかわるデータは自動処理してはいけないというルールや、アルゴリズム管理における評価基準を開示するなどの課題を労使で話し合い、AI・アルゴリズム管理のなかでも保護されるべき人間性とは何かを考える必要がある。
また、プラットフォームワーカーらが交流できるネットワークを作り、組織化し、困った時に情報提供してサポートできる仕組みの構築も大切である。

• 生産性新聞2025年10月25日号1面、2面（PDF：9.4MB）