公益財団法人 日本生産性本部は1月30日、第8回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」結果概要を発表しました。2009年から毎年実施しており、前回に続き、各地域の全国生産性機関の協力を得て調査を実施しました。なお、当本部では、2008年に「ワーキングウーマンパワーアップ会議」を発足させ、女性の活躍推進を組織の生産性向上につなげていくことを目指し、活動を展開しています。

今回の調査結果の主なポイントは以下のとおりです。

1. 1.女性活躍推進法で提出した行動計画の進捗については、300人以上の企業では、「予定通りに進んでいる」（41.5％）、「一部は予定通りに進んでいる」（48.0％）と約９割、全体でも６割弱の企業で進んでいる。予定通り進んでいない理由は、「経営課題としての優先度が低い」、「推進できる担当者がいない」、「具体的な進め方がわからない」が多い。【今回の調査の新規項目】　（２頁）　
2. 2.女性の活躍と組織の生産性向上・業績向上の関係については、「業績向上の要因の一つになっている」（20.3％）、「業績向上へのつながりはみられないが、組織が活性化するなど変化がある」（28.3％）と、全体の約５割の企業が何らかの変化があるとしている。また、女性社員の意識と行動の変化も、前年より高まっている。（３頁）
3. 3.女性社員の活躍推進を経営方針などで明文化している企業は33.2％で前年より増加。また、推進の取り組みでは、「女性活躍推進のための行動プラン・行動目標の作成」（42.2％）、「女性社員の管理職登用に関する数値目標の設定」（29.3％）、「女性総合職の新卒採用に関する数値目標の設定」（24.0％）と、何らかの目標設定を行っている企業が前年より増加。（４頁）
4. 4.女性社員の活躍推進の効果は、「女性社員の仕事意識が高まる」（50.1％）、「ワーク・ライフ・バランスへの取り組みが進む」（49.9％）、「組織風土の変化」（47.5％）、「優秀な人材を採用できる」（46.5％）、「女性社員の離職率が低下する」（46.2％）、「コミュニケーションが活発化する」（46.0％）、「取引先など社外からのイメージがアップする」（45.2％）が約半数と高い。（６頁）
5. 5.ダイバーシティの観点から力を入れたい層は、女性（86.1％）が最も高く、次いで高齢者（51.6％）、障がい者（40.2％）となっており、外国人（24.4％）、LGBT（8.6％）は少ない。

【今回の調査の新規項目】　　

また、女性社員の活躍を推進する上での課題としては、「女性社員の意識」とする企業が80.9％と最も多いが、一方で、役員を含め部長クラス以上につくことを期待する企業も50.4％と約半数である。（７頁）

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