日本生産性本部が主催する第95期人事部長クラブの2月例会で、一橋大学大学院経営管理研究科教授の円谷昭一氏が「人的資本経営及び情報開示への向き合い方」をテーマに講演した。

令和5年1月31日に改正された「企業内容等の開示に関する内閣府令」の改正では、人的資本に関する開示が求められた。人的資本に関する三つの項目のうち、女性管理職比率は女性活躍推進法で、男性の育児休業取得率は育児・介護休業法で既に公表が求められている数字だ。男女間賃金格差も、1999年3月期までは有価証券報告書で開示されており、それが復活する。

日本生産性本部は3月22日、第95期「人事部長クラブ」の3月例会を都内で開催（オンライン併用）した。当日は「人的資本の情報開示とISO30414～国内外の最新動向」をテーマに保坂駿介・HCプロデュース代表取締役が講演した。

保坂氏は、人的資本の情報開示が企業に求められている背景として、投資家がこれまで以上に、付加価値を生み出す人材の採用や育成に注目し始めていることや、米国証券取引委員会（SEC）が2020年8月に、人的資本に関する重要な情報の開示を義務化したこと、日本国内でも2021年6月にコーポレートガバナンス・コードが改定され、人的資本の開示が実質義務化されたこと、各省庁でも「『人的資本可視化指針』の公表」「有価証券報告書での非財務情報の開示」「女性活躍推進法の改正による『男女の賃金の差異』の公表義務化」「育児・介護休業法の改正による育児休業等の取得割合の公表義務化」といった人的資本情報開示に関する動きが見られることなどを挙げた。

人材マネジメントを巡るキーワードの一つとして「ジョブ型」という言葉を耳にすることが増えています。「ジョブ型」とは、もともとは欧米などで広く見られる「ジョブ＝職務」を基軸とした人材マネジメントの考え方ですが、近年、我が国で語られる「ジョブ型」は「世界の諸社会に現実に存在するさまざまな雇用システムを分類するための学術的概念であり、あくまでも欧米の労働社会と日本の労働社会の特性を浮かび上がらせるためのもの」（出所：独立行政法人労働政策研究・研修機構 濱口桂一郎氏）と想定されています。すなわち、我が国の正社員に特徴的な、職務や勤務地などを限定しない雇用形態を「メンバーシップ型」と呼称するのと対比的に、職務、勤務地ならびに労働時間を明示的に定める雇用システムの分類概念と定義されます。

ジョブ型の議論を巡っては、これまで我が国の雇用システムにおいて特徴的であった長期・終身雇用や年功制のメリットを認めつつも、経営環境の変化を受けて人材マネジメントの規範を見直していくことの必要性が総論として示されています。ジョブ型そのものは、職務や勤務地または労働時間の限定性を直接的な分類概念としていますが、そのなかでも中核となる要素である「職務」について実務に展開していく上では、根底にある「人基準」と「仕事基準」の考え方を明確にしておく必要があります。

少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、2021（令和3）年4月1日から施行されました。

日本の雇用に影響を与える人口推移の将来予測においては、今後中長期的な視点で総人口の減少が確実となり、特に15～64歳の生産年齢人口の減少幅は顕著なものとなっています。一方、65歳以上の人口は今後も増加することが明らかです。そのため、65歳以上で働く意欲のある方に雇用および就業機会をいかに確保するかが、重要な論点であることがうかがえます。

2013（平成25）年にも改正された同法により、これまでも企業は希望者全員を対象に65歳までの雇用機会を確保することが義務付けられており、今回の改正では以下の5点が70歳までの就業確保の努力義務として追加されました。

①70歳までの定年引き上げ

②定年制の廃止

③70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

a.事業主が自ら実施する社会貢献事業

b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

2018 年末に、厚生労働省より雇用形態又は就業形態に関わらない公正な待遇を確保することを目的とした同一労働同一賃金ガイドライン（以下、同ガイドライン）が示されました。ここには、我が国から「非正規」という言葉を一掃することが明記されており、人事処遇制度は正規労働者であるいわゆる正社員に留まらず、非正規社員（契約社員、パートタイマー、嘱託社員など）を含む全労働者を対象として公正に評価・処遇を行う重要な企業経営システムであることが求められます。

日本において、これまで同一労働同一賃金が実現してこなかった背景には、賃金処遇に年功的要素が大きく影響していたことが挙げられます。労働政策研究・研修機構の「多様な就業形態に関する実態調査」（平成23年）によると、正社員は約7割（限定正社員は約6割）が勤続年数の経過により原則として増加し続ける賃金カーブとなっています。

例えば年功性が強い賃金処遇制度としている企業では、若手で早期に上位の資格・役職に昇格昇進した社員よりも、下位の資格・役職であるが勤続年数が長い社員の方が、昇給が積み上がり賃金水準が高いということが起きています。一般的には、上位の資格・役職者の方が企業にとって付加価値の高い業務に取り組むこととなるため、この時点で同一労働同一賃金の前提となる処遇と仕事内容のバランスが崩れていることとなります。

歯科医療業界のリーディングカンパニーで、歯科材料・歯科機器の大手メーカーであるジーシー（本社＝東京・本郷）は、歯科材料・歯科機器ともに自社で開発・製造・販売している。歯科材料分野では歯科用セメント（歯に詰めたり、接着材として使用するもの）を中心に国内でトップシェアを誇る。同社は2021年度に新人事制度を導入した。制度導入のねらいや背景について、山崎岳信・ジーシー人事部部長は、「当社は毎年、社員満足度調査を実施しているが、『報酬の低さ』『評価の妥当性』『昇格昇進の妥当性』に関して、特に30代と開発部門の社員の満足度が低かった。役員ヒアリングでも『昇格基準・評価基準の明確化』『賃金水準引き上げの必要性』『人材確保等のための専門職の必要性』などの要望が出た。また、旧制度は1999年に導入しており、年功序列的な色合いを残していた」と語る。

公共インフラ、情報通信、防災、電力など、多彩なポール製品の製造・販売を行っているヨシモトポールは、グループ企業を対象に、2016年4月から新人事制度を導入した。等級制度、評価制度、賃金制度、能力開発制度が一貫性をもって構築され、実力に応じた公正で透明性の高い人事制度を整備することで、社員の働きがいの向上を図っている。

新人事制度は、①能力向上や貢献度に報いる人事管理の実現（年功色の強かった人事管理から、能力発揮の度合や職責貢献度を重視した人事制度へ）、② 社員の発揮能力や職責貢献度を評価するモノサシ（基準）の明確化（ルールを整備し、等級ごとに評価基準を明確に定め、社員のがんばりや貢献度を評価する）、③社員の生活面に配慮しつつ、能力レベルや職責貢献度に応じた給与構造、が特徴となっている。

綜研化学では以前は『マルチトラックシステム』という、複線型の管理体系をとっていた。「この制度には現在も参考にすべき思想が多分に盛り込まれていたが、システムの運用が複雑で、賃金決定では定率を用いたために、若年層の賃金水準の低下、同等級での滞留年数による昇給不均衡を招くなど、不具合も発生していた。また、少ない等級のため、昇格の壁が厚くなる一方、実際の昇給額は低額で、成果は個人の業績賞与でしか実感できない状況となり、自身のステップアップも感じにくくなっていたのではないかと思う。そのため、個の部分に目が向きすぎ、組織という感覚が薄れてしまってきているように感じた。本来目指した方向とはズレが生じていた。その結果から、『成果は組織として生み出す』もの、『自己の成長を実感すること』が必要だと考えた」（泉浦伸行・綜研化学執行役員総務人事部長）。